Descrierea postului de șef al departamentului de personal. 2014: Adăugări

Șeful departamentului de personal este unul dintre cei mai importanțipoziții în întreprindere. Acest lucru se datorează cantității mari de responsabilități încredințate lui: personalul organizației este o sarcină dificilă. Competențele principale ale șefului departamentului de personal sunt fixate într-o fișă de post separată. Care este specificitatea sa?

Specificitatea postului de șef al departamentului de personal

Descrierea postului de șef al departamentului de personal -Este un document care reflectă puterile, drepturile și obligațiile unei persoane care exercită astfel de funcții semnificative de muncă în cadrul companiei. Care este specificul acestei specializări profesionale?

Șeful departamentului de personal este un specialist cuexperiență suficientă pentru a rezolva problemele asociate personalului companiei dvs. cu angajații potriviți. El este, de asemenea, înzestrat cu competențe manageriale: în subordinea sa - specialiști în resurse umane, manageri de resurse umane, asistenți. Descrierea postului de șef al departamentului de personal este o sursă în care se propune o reflecție cuprinzătoare a specificului relevant al activității persoanei care îndeplinește funcția de muncă în cauză.

Să analizăm ce structură poate fiAcest document este prezentat. Cel mai adesea, orice descriere a postului - șeful departamentului de resurse umane din domeniul sănătății, construcțiilor, industriei - începe cu prevederi generale. Să le studiem trăsăturile.

Dispoziții generale în fișa postului

Această parte a instrucțiunii poate conținedispoziții care stabilesc faptul că documentul este întocmit în conformitate cu astfel de legi. Astfel, descrierea postului de șef al departamentului de personal poate fi bazată pe Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21.08.1998, care reflectă caracteristicile industriei diferitelor posturi de specialiști.

Dispozițiile generale ale instrucțiunii pot fi reflectatefaptul că șeful departamentului de personal este un post de conducere. Documentul poate conține o formulare care are ca scop stabilirea drepturilor, obligațiilor și responsabilităților caracteristice unui specialist care îndeplinește funcția de muncă relevantă.

Dispoziții generale care pot conținedescrierea postului șefului departamentului de personal poate, de asemenea, să reflecte cerințele pentru candidatul pentru funcția relevantă din cadrul companiei. Astfel, în multe organizații, angajații din această funcție ar trebui să aibă o educație superioară, precum și o experiență de muncă de cel puțin 5 ani.

Cerințe de calificare

Următorul aspect al instrucțiunii, reflectat în textul săudispoziții generale se pot referi la cerințele de calificare pentru o persoană care lucrează la poziția respectivă. Deci, puncte de obicei fixe pe care trebuie să le cunoască managerul de personal: acte legislative privind munca, materiale de instruire legate de lucrul cu personalul, legi specifice pieței forței de muncă, specificul înregistrării unor documente de legalizare a raporturilor de muncă, baza managementului înregistrărilor, structura personalul companiei dvs.

Surse ghidante

O altă componentă importantă a dispozițiilor generaledescrierea postului de șef al departamentului de personal - formularea pe care sunt identificate documentele care sunt principalele surse orientative ale persoanei aflate în poziția respectivă. Astfel, în multe organizații, descrierile posturilor afirmă că șeful departamentului de personal ar trebui să se ghideze după legi, carta organizației și dispozițiile actelor de reglementare locale.

În termeni generali, de asemenea, înregistrate instrucțiuniun mecanism în care o persoană este înlocuită în poziția în cauză. Astfel, documentul poate conține dispoziții în privința cărora înlocuirea ar trebui să se bazeze pe ordinul directorului.

O altă componentă importantă a instrucțiunii este dispozițiile referitoare la funcțiile de muncă ale șefului departamentului de personal. Luați în considerare.

Funcțiile muncii

O gamă tipică de funcții ale șefului departamentului de personal, indiferent de specificitatea industriei, poate fi prezentată în următoarea listă:

- organizarea unei baze de date în care sunt înregistrate informații despre personal, despre dezvoltarea personalului, despre mecanismele de găsire a noilor angajați;

- participarea la studiul rezultatelor certificării salariaților, desfășurarea activităților legate de implementarea deciziilor comisiei implicate în evaluarea competenței angajaților societății;

- organizarea contabilității programului de concediu, asigurând executarea sa practică;

- studiul factorilor care afectează cifra de afaceri a personalului, activitățile legate de consolidarea disciplinei muncii, creșterea eficienței utilizării timpului de lucru de către personal;

- punerea în aplicare a procedurilor de raportare necesare legate de principalele activități, pregătirea documentelor necesare care urmează să fie transferate în depozitul de arhivă.

Desigur, descrierea postului de capResursele umane în domeniul sănătății vor fi completate de un limbaj care nu este caracteristic unui document similar pentru industrie. Cu toate acestea, specificul activităților persoanelor aflate în poziția relevantă permite, în general, aplicarea formulărilor standardizate la elaborarea instrucțiunilor în cauză.

O altă componentă importantă, care poate include tipul sursei luate în considerare, este atribuțiile angajatului care ocupă funcția de șef de stat. Luați în considerare mai multe detalii.

Taxe oficiale

O gamă tipică de responsabilități specifice unei astfel de poziții ca șeful departamentului de personal poate fi reprezentată în următoarea listă:

- organizarea procedurilor de management al echipei,

- promovarea dezvoltării competențelor personalului;

- creșterea productivității în cadrul organizației;

- îndeplinirea funcțiilor cheie în ceea ce privește aplicarea prevederilor practice ale politicii de personal a organizației, participarea directă la dezvoltarea acestora;

- crearea documentației necesare, elaborarea de recomandări, instrucțiuni, diverse propuneri;

- păstrarea evidenței în cadrul mecanismelor care îndeplinesc criteriile legislative care sunt consacrate în acte juridice de diferite nivele;

- asigurarea unei sarcini echitabile în rândul angajaților departamentului său, creșterea eficienței muncii în structurile subordonate;

- previzionarea nevoii companiei de personal nou, identificarea canalelor prin intermediul cărora organizația va fi angajată;

- efectuarea de lucrari cu angajatii companiei in directia imbunatatirii eficientei fortei de munca, informarea angajatilor despre noile posturi vacante in cadrul intreprinderii;

- formarea personalului de rezervă pentru întreprinderi - atât prin intermediul resurselor interne ale organizației, precum și prin atingerea în personalul extern dreptul de canale de căutare;

- cresterea motivatiei muncii in randul angajatilor companiei prin materiale si alte instrumente disponibile;

- implementarea recepției corecte a noilor angajați, concedierea salariaților, transferul de specialiști între departamente sau alte organizații;

- pregătirea documentelor necesare pentru angajarea pensiilor și alte măsuri de sprijin pentru angajații companiei;

- actualizarea resurselor metodologice ale departamentului de personal, bazei materiale și de informare în divizia relevantă a societății;

- implementarea conducerii directe a personalului prin instrucțiuni scrise și orale;

- exercitarea controlului asupra nivelului de calificare al personalului departamentului de personal, promovarea competenței acestora;

- formarea materialelor analitice referitoare la situația din punct de vedere al furnizării către întreprindere a personalului necesar;

- introducerea și menținerea mecanismelor de înregistrare a timpului de lucru;

- interacțiunea cu alte departamente ale companiei - de exemplu, cu contabilitate (în materie de salarii, vacanțe);

- în caz de performanță slabă a angajaților în ceea ce privește obligațiile de serviciu - utilizarea măsurilor disciplinare;

- respectarea cerințelor legislației Federației Ruse.

Aceasta este gama de taxe de bază care potinclude descrierea postului de șef al departamentului de personal. Lista eșantionului de dispoziții relevante considerate de noi, ca și în cazul funcțiilor de muncă, este destul de standard. Este utilizat în întreprinderi care operează într-o varietate de industrii.

Drepturile șefului departamentului de personal

O altă componentă esențială care includedescrierea postului șefului departamentului de personal - în construcții, în medicină, în industrie și în majoritatea celorlalte domenii - drepturile unui angajat al unei societăți care ocupă o poziție corespunzătoare. Luați în considerare esența lor în detaliu.

Drepturile șefului departamentului de personal pot fi reprezentate într-o gamă destul de largă. Care dintre ele pot fi numite de bază? Un angajat în postul respectiv poate avea dreptul:

- obținerea informațiilor necesare pentru implementarea activității lor (de la conducere și alte divizii structurale ale companiei);

- prezentarea către managerii de vârf a organizării ideilor legate de îmbunătățirea mecanismelor de angajare a întreprinderii;

- să primească de la gestionarea garanțiilor și a resurselor care contribuie la îndeplinirea efectivă a sarcinilor oficiale.

O altă componentă standard care poateconține o descriere a postului de șef al departamentului de personal al unui spital, o organizație științifică, un club sportiv - dispoziții care reflectă responsabilitatea angajatului în funcția respectivă.

responsabilitate

Pentru ce sunt responsabili cei mai des manageri de resurse umane? De regulă, aceasta se referă la:

- îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, care sunt prevăzute în fișa postului (cu condiția ca prevederile acesteia să nu contravină legislației Federației Ruse);

- infracțiunile săvârșite de conducător în timpul lucrului - dacă acestea sunt prevăzute de legislația administrativă, penală sau civilă a Federației Ruse;

- provocarea de daune organizației angajatoare, în măsura în care este specificată în sursele de drept referitoare la legislația civilă și de muncă a Federației Ruse;

- nerespectarea cerințelor Legii federale "Cu privire la personaldate "și alte surse de lege aprobate în Federația Rusă - acte juridice locale federale, regionale, municipale, adoptate într-o anumită organizație;

- refuzul de a respecta cerințele managerilor direcți, exprimate în scris - sub formă de ordine, diverse ordine, instrucțiuni sau verbal.

O altă componentă a departamentului de descriere a postuluiPersonal - prevederi care reflectă modul în care un angajat al profilului relevant poate interacționa cu colegii din alte departamente ale companiei. Luați în considerare particularitățile sale.

Interacțiunea cu alte structuri ale companiei

Formularea din acest manual poate fisoi. De exemplu, în partea relevantă a documentului se poate spune că șeful departamentului de personal este angajat să lucreze la un program, care a fost aprobat în mod direct de către directorul companiei. Cu toate acestea, în luarea în considerare a instrucțiunilor se poate fixa poziția pe care managerul de personal poate planifica activitatea în mod independent.

În unele cazuri, persoana pe potrivireposturile pot avea dreptul de a aproba aceste ordine sau alte ordine ale conducătorului referitoare la achiziționarea de specialiști în întreprinderi. Șeful departamentului de personal poate interacționa, după cum am menționat mai sus, cu structurile contabile ale companiei - în ceea ce privește calcularea corectă a salariilor, plata salariilor pentru angajați. Este semnificativă interacțiunea persoanei în poziția cu colegii în schimbul de informații. Astfel de comunicări sunt posibile în cea mai largă gamă - cu specialiștii departamentului lor, alte divizii structurale ale companiei și conducerea organizației.

Uniformitatea standardelor și noul în 2014

Mai sus, am remarcat faptul că funcția de oficialitățiinstrucțiunile pentru șefii departamentelor de personal ale organizațiilor din diferite industrii sunt, în general, uniforme. Conținutul documentelor relevante nu se poate modifica. Deci, dacă la una sau la alta întreprindere anul în care se face descrierea postului de șef al departamentului de personal este 2013, atunci conținutul sursei în cauză nu poate fi prea diferit în structura sa față de cerințele specificate în ordinea Ministerului Muncii specificată la începutul articolului.

Cu toate acestea, deoarece posturile noi devin disponibileîntr-o anumită industrie sau economie în ansamblu, instrucțiunile de tipul respectiv pot fi ajustate. Acest lucru se poate face atât pe baza actualizărilor din legislație, cât și în conformitate cu inițiativa privată a managerilor întreprinderilor specifice. Ca urmare, descrierea postului de șef al departamentului de personal, care este familiară angajaților companiei, se poate schimba în mod semnificativ. Anul 2014 este interesant cu apariția unei surse unice - Atlasul noilor profesii, dezvoltat de Agenția pentru Inițiative Strategice și Școala de Management din Moscova Skolkovo. Acesta arată profesiile care ar putea apărea în economia rusă în viitorul apropiat. Descrierile de locuri de muncă pentru ele sunt probabil încă în curs de dezvoltare.

Standardele naționale

Se poate observa că în aspectul naționalstandarde pentru formarea de documente de acest tip există o unificare relativă. De exemplu, în Federația Rusă, Republica Belarus și Kazahstan, întreprinderile pot prelua fundația o descriere a postului complet uniformă pentru șeful departamentului de personal. Ucraina este un stat care, în multe ramuri ale legii, are și surse destul de asemănătoare cu cele adoptate în țările vecine. Acest lucru poate fi urmărit în diferite industrii. În special, aceasta se referă la algoritmii de formare a unui astfel de document, precum descrierea postului de șef al departamentului de personal. În Kazahstan, Belarus și Rusia, datorită integrării proceselor economice, după cum au remarcat mulți experți, legislația se poate apropia chiar mai mult.