Perioada de probă conform codului muncii, ceea ce este necesar să cunoaștem angajatul
Trebuie remarcat imediat că perioada de încercare pentruCodul muncii poate fi numit numai lucrătorilor care sunt angajați la semnarea contractului de muncă. În alte cazuri, numirea unei perioade de probă este ilegală. În orice caz, acesta este ceea ce spune KZoT.
Cu toate acestea, indiferent de tipulun contract de muncă este aranjat pentru muncă, perioada de probă poate fi stabilită de angajator conform Codului muncii. Conform prevederilor aceluiași Cod al Muncii, acest lucru se face astfel încât angajatorul să poată verifica calificările și respectarea angajaților pe care îi are în muncă cu cerințele și condițiile de producție (cesiune de locuri de muncă).
Cu toate acestea, numirea unei astfel de perioade de verificare esteNu este o procedură obligatorie și nu poate fi numită. De fapt, atunci când semnează un contract de muncă între un angajat și angajator, sunt specificate toate condițiile de muncă. Prin urmare, prin lege, perioada de probă prevăzută de Codul Muncii este un fel de acord reciproc între cele două părți care încheie contractul.
Câteva momente despre angajarea cuperioadă de probă. La depunerea cererii de muncă, algoritmul de depunere a documentelor și angajarea unui angajat nu depinde de faptul dacă i se acordă o perioadă de probă sau nu. Angajatul trebuie să depună o cerere la departamentul de personal, să furnizeze un card de muncă, pașaport și alte documente necesare.
Cu toate acestea, la numirea unui testel trebuie să fie informat și să-și dea consimțământul în scris. Acest consimțământ, de regulă, arată ca o semnătură a unui angajat în ordinea numirii (ocupării forței de muncă). Apropo, însăși forma ordinului nu are o formă arbitrară, ci o formă definită de stat.
După terminarea perioadei de probă pentru muncăangajatorul este obligat să ia o decizie cu privire la conformitatea salariatului cu funcția deținută. Dacă angajatul rămâne la întreprindere pentru muncă ulterioară, nu se emite o comandă separată.
Dacă angajatul, dintr-un motiv sau altulcerințele nu sunt adecvate pentru angajator, atunci se ia o decizie cu privire la demiterea acestuia. Dar, în fața funcționarilor, angajatorul trebuie să raporteze în mod necesar motivele pentru care un anumit angajat nu corespunde. Codul Muncii, probațiune, concediere - concepte pe care fiecare ar trebui să le dețină. Angajatorii fără scrupule folosesc adesea tot felul de trucuri, mai ales atunci când semnează contracte de muncă temporare sau sezoniere. Mulți, pentru a evita birocrația și birocrația datorită concedierii lucrătorilor care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată, preferă să elaboreze contracte de altă natură. Acestea se numesc contracte de muncă pe durată determinată. De regulă, acestea sunt încheiate pentru o perioadă de până la 3 luni, ceea ce permite angajatului să fie concediat după această perioadă fără nici o explicație suplimentară.
Mulți lucrători, alții decât concedierea, se pot confrunta cu prelungirea perioadei de probă. Este posibil să prelungească perioada de probă și cu cât?
Conform Codului Muncii termenii maximi pentruperioada de testare. Pentru lucrători, această perioadă este egală cu o lună, pentru alte categorii de lucrători și salariați, această perioadă poate fi egală cu trei luni. În cazul în care întreprinderea are un sindicat, perioada de probă poate fi repartizată până la șase luni. Dar pentru aceasta, un asemenea contract de muncă este coordonat cu autoritățile relevante din cadrul uniunii.
În ceea ce privește creșterea perioadei de probă, legeaspune că perioada de probă nu poate fi prelungită după semnarea contractului, nici la solicitarea angajatului, nici la inițiativa conducerii. Singura condiție care face posibilă creșterea perioadei de probă în baza codului muncii este absența temporară de la locul de muncă al angajatului, din cauza dizabilității (sau a unor motive similare similare). În acest caz, perioada de probă poate fi mărită cu numărul de zile egal cu absența unui angajat în întreprindere.
